Les différents talents
En matière de gestion d’équipes, il existe plusieurs sortes de talents qu’il est d’abord nécessaire d’identifier pour ensuite les utiliser de façon efficiente:
- Les talents révélés sont ceux qui ont déjà produit de la valeur ajoutée, que ce soit au niveau quantitatif ou qualitatif et il en existe deux types:
- le talent performant qui révèle une aptitude remarquable en produisant un résultat à fort rendement pour l’entité
- le talent innovant, pas forcément performant en terme de productivité, mais exceptionnel par la qualité de sa créativité qui génère une rupture positive en apportant une amélioration significative à un produit, système ou concept.
- Les talents rares ou clés sont détenus par des personnes qui présentent des compétences ou aptitudes presque introuvables sur le marché et dont l’entité a un besoin stratégique.
- Les talents potentiels n’ont pas encore révélé toutes leurs capacités et font souvent partie des nouveaux arrivants: bien formés, curieux, motivés, ils sont le vivier de la relève.
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Les 4 facteurs clés pour positionner les talents
Compétences techniques
Il s’agit ici du socle nécessaire à toute activité professionnelle qui permet d’effectuer les missions et tâches confiées ; à ce titre, c’est donc le premier critère d’appréciation du capital talent de chaque collaboratrice et collaborateur.
Qualités personnelles
Intimement liées aux aptitudes et compétences comportementales, la prise en compte des éléments tels que leadership, créativité, discipline personnelle ou encore sens de l’excellence, est nécessaire à la compréhension du fonctionnement des personnes dans l’entité.
L’engagement
Savoir faire est important mais avoir envie de le faire, qui plus est en faveur de l’entité, est preuve d’un engagement précieux. Epaulée par une motivation solide et du savoir-être relationnel, cette dimension est un pilier de la réussite au travail.
La performance délivrée
Elément central à intégrer au cœur du système de détection des talents, la performance est une variable soumise aux contraintes
- intrinsèques de la personne
- extrinsèques du système: l’environnement de travail influence
aussi le talent qui pourra, ou non, être performant.
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Le rôle des managers
La mise en place d’un système de détection des talents dans une entité passe par l’étape de la définition des besoins en la matière: «avons-nous besoin de créatifs, de réalisateurs très opérationnels, de négociateurs, de meneurs d’équipes et/ou de compétences rares?».
Ce mapping des besoins-talents sert de guide à l’équipe dirigeante.
Ensuite, il faut définir les éléments qui vont permettre d’identifier les potentiels: les nouveaux critères de promotion FBM-CHUV permettent de cibler les compétences recherchées. Les rapports d’évaluation/appréciation aident à cette détection, qui plus est si une vision du futur y est développée.
Enfin, autour des personnes identifiées comme talentueuses dans un ou plusieurs domaines, le manager doit mettre en place avec la Direction une politique dynamique de fidélisation, de promotion et/ou de formation interne en vue de la relève quand cela est possible.
De plus, la carte des besoins-talents sert aussi de base à la prospection proactive, par exemple lors de contacts à l’extérieur mais aussi dans le cadre des échanges entre départements et services pour faciliter la mobilité interne.
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La planification
Une fois ces éléments établis, les dirigeants complètent ainsi leur vision non seulement de l’état des forces et faiblesses de leurs équipes, mais aussi des besoins à acquérir, développer ou remplacer, rendant ainsi la gestion prévisionnelle des ressources plus efficace à moyen/long terme.
La planification des ressources académiques, scientifiques et hospitalières est soumise à de nombreuses contraintes et, pour certains secteurs, à une importante pénurie ; une gestion proactive des talents, internes ou externes, peut contribuer à favoriser la relève et permet d’anticiper les développements et innovations nécessaires de demain.
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